Työsuhteen irtisanominen

Työnantajan tulee noudattaa irtisanomismenettelyä koskevia säännöksiä. Irtisanomisprosessi saattaa aiheuttaa huolta myös yrittäjälle. Työoikeuteen erikoistuneen juristin käyttö auttaa varmistamaan, että irtisanottaessa toimitaan lain mukaisesti. Käsittelemme tässä artikkelissa työsuhteen irtisanomista työnantajan puolelta.

Mitä työsuhteen irtisanominen tarkoittaa?

Työsuhteen irtisanominen on yleisin työsuhteen päättämisen muoto. Työsuhde voidaan myös purkaa, mutta se on äärimmäinen keino ja edellyttää aina työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

Irtisanoessaan työntekijän, työnantajan tulee noudattaa irtisanomisaikaa, jonka pituus riippuu työsuhteen kestosta. Irtisanomisaikana työntekijän tulee jatkaa työntekoaan normaalisti. Osapuolet voivat kuitenkin sopia, että työntekijän työvelvoite päättyy, mutta työnantaja maksaa palkan normaalisti irtisanomisajalta. Työnantaja ja työntekijä voivat myös päättää työsuhteen yhteisymmärryksessä päättämissopimuksella.

Työsuhteen irtisanominen työntekijän henkilöön liittyvällä perusteella

Työsuhteen irtisanominen työnantajan puolelta voi tapahtua työntekijän henkilöön liittyvällä perusteella. Työnantajan irtisanoessa tulee perusteen olla aina asiallinen ja painava. Asialliset ja painavat syyt koskevat niin työntekijän henkilöön liittyviä perusteita kuin myös taloudellisia ja tuotannollisia perusteita.

Työsopimuslain mukaan työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on kokonaisarvioinnissa otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Asiallisuuden ja painavuuden vaatimuksesta johtuen esimerkiksi satunnaiset ja vähäiset myöhästelyt eivät kelpaa irtisanomisperusteeksi.

Työsopimuslaissa ei luetella perusteita, jotka täyttävät asiallisen ja painavan perusteen vaatimuksen. Sen sijaan laissa on lueteltu perusteita, jotka eivät ainakaan ole asiallisia ja painavia. Näitä ovat:

• • työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista;

• • työntekijän osallistumista työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen;

• • työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan;

• • turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.

Yllä mainituilla perusteilla työntekijää ei siis ainakaan saa irtisanoa, sillä niiden ei katsota olevan asiallisia ja painavia.

Työsuhteen irtisanominen taloudellisella ja tuotannollisella perusteella

Työsopimuslain mukaan työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin.

Myöskään taloudellisia ja tuotannollisia perusteita koskien laissa ei luetella niitä perusteita, joiden katsotaan täyttävän asiallisen ja painavuuden vaatimuksen. Aivan kuten henkilöön liittyvien perusteiden kohdalla, myös taloudellisten ja tuotannollisten perusteiden osalta työsopimuslaissa on lueteltu syyt, jolloin irtisanomista ei katsota ainakaan olevan. Kyseiset perusteet ovat:

• • työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet; tai

• •  töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.

Tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla irtisanottaessa tulee huomioida, soveltuuko yritykseenne yhteistoimintalain säännökset. Yhteistoimintalakia sovelletaan yrityksiin, joiden työsuhteessa olevien työntekijöiden lukumäärä säännöllisesti on vähintään 20. Yhteistoimintalain mukaiset muutosneuvottelut on aloitettava nimittäin, jos työnantaja harkitsee yhden tai useamman työntekijän irtisanomista.

Irtisanomismenettely

Työsopimuslaissa on menettelysäännöksiä irtisanomista koskien, joita työnantajan tulee noudattaa. Työsopimuslain mukaan työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoituksen antaminen koskee vain henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita, eikä sitä tarvitse antaa tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla irtisanottaessa.

Työnantajan tulee varata työntekijälle kuulemistilaisuus ennen irtisanomista. Tämä velvollisuus koskee vain työntekijän henkilöön liittyviä perusteita, eikä siten taloudellisia ja tuotannollisia perusteita. Työnantajan tulee siten varata työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä. Työntekijällä on oikeus häntä kuultaessa käyttää avustajaa. Työnantajan on kuultuaan työntekijää selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.

Työsopimuksen päättämisilmoitus on toimitettava työntekijälle henkilökohtaisesti. Jos tämä ei ole mahdollista, ilmoitus voidaan toimittaa kirjeitse tai sähköisesti. Tällaisen ilmoituksen katsotaan tulleen vastaanottajan tietoon viimeistään seitsemäntenä päivänä sen jälkeen, kun ilmoitus on lähetetty. Työntekijän ollessa lain tai sopimuksen mukaisella vuosilomalla tai työajan tasaamiseksi annetulla vähintään kahden viikon pituisella vapaalla katsotaan kirjeitse tai sähköisesti lähetettyyn ilmoitukseen perustuva työsuhteen päättäminen toimitetuksi kuitenkin aikaisintaan loman tai vapaan päättymistä seuraavana päivänä.

Työnantajan on työntekijän pyynnöstä viivytyksettä ilmoitettava tälle kirjallisesti työsopimuksen päättymispäivämäärä sekä ne hänen tiedossaan olevat irtisanomisen syyt.

Irtisanomisilmoituksen jälkeen alkaa irtisanomisaika. Irtisanomisaika määräytyy joko työsopimuslain tai sovellettavan työehtosopimuksen mukaan.

Määräaikaisen työsopimuksen irtisanominen

Määräaikaisen työsuhteen irtisanominen on melko harvinaista, koska määräaikaisen työsopimuksen ideana on, että se päättyy sovitun määräajan jälkeen. Kuitenkin tietyissä tilanteissa määräaikainen työsopimus voidaan irtisanoa myös ennen määräajan päättymistä. Määräaikaisen työsopimuksen irtisanominen on mahdollista vain, jos siitä on sovittu työsopimuksessa tai työnantaja ja työntekijä muutoin sopivat siitä. On tärkeää huomata, että määräaikaisen työsopimuksen perusteettoman irtisanomisen seuraukset voivat olla merkittäviä. Työnantaja, joka irtisanoo määräaikaisen sopimuksen ilman erityisen painavaa syytä, voi joutua maksamaan työntekijälle korvauksia. On myös hyvä muistaa, että määräaikaisen työsopimuksen irtisanominen saattaa vaikuttaa yrityksen maineeseen ja työnantajakuvaan. Tämä voi puolestaan vaikuttaa kykyyn houkutella ja sitouttaa osaavaa työvoimaa tulevaisuudessa. Samoin työntekijä, joka on irtisanonut määräaikaisen työsopimuksen ilman sopimusta, voidaan tuomita maksamaan työnantajalleen korvausta. Lue lisää määräaikaisen työntekijän irtisanomisesta artikkelistamme.

Irtisanomisoikeus liikkeen luovutuksen yhteydessä

Työnantajan liikkeen luovutuksella tarkoitetaan yrityksen, liikkeen, yhteisön tai säätiön tai näiden toiminnallisen osan luovuttamista toiselle työnantajalle, jos luovutettava, pää- tai sivutoimisena harjoitettu liike tai sen osa pysyy luovutuksen jälkeen samana tai samankaltaisena. Liikkeen luovutuksessa työnantajan luovutushetkellä voimassa olevista työsuhteista johtuvat oikeudet ja velvollisuudet sekä niihin liittyvät työsuhde-etuudet siirtyvät liikkeen uudelle omistajalle tai haltijalle. Työsuhteen irtisanominen ei saa tapahtua ainoastaan liikkeen luovutuksen perusteella.

Työnantajan luovuttaessa liikkeensä työntekijä saa työsuhteessa muutoin sovellettavaa irtisanomisaikaa noudattamatta tai sen kestoajasta riippumatta irtisanoa työsopimuksen päättymään luovutuspäivästä, jos hän on saanut tiedon luovutuksesta työnantajalta tai liikkeen uudelta haltijalta viimeistään kuukautta ennen luovutuspäivää. Jos työntekijälle on annettu tieto luovutuksesta myöhemmin, hän saa irtisanoa työsopimuksensa päättymään luovutuspäivästä tai tämän jälkeen, viimeistään kuitenkin kuukauden kuluessa saatuaan tiedon luovutuksesta.

Jos työsopimus päätetään siksi, että työntekijän työehdot heikkenevät olennaisesti liikkeen luovutuksen johdosta, työnantajan katsotaan olevan vastuussa työsuhteen päättymisestä.

Työsuhteen irtisanominen saneerausmenettelyn yhteydessä

Jos työnantaja on yrityksen saneerauksesta annetussa laissa tarkoitetun menettelyn kohteena, työnantaja saa, ellei laista johdu muuta, irtisanoa työsopimuksen sen kestosta riippumatta noudattaen kahden kuukauden irtisanomisaikaa, jos:

1) irtisanomisen perusteena on sellainen saneerausmenettelyn aikana suoritettava järjestely tai toimenpide, joka on välttämätön konkurssin torjumiseksi ja jonka vuoksi työ lakkaa tai vähenee laissa tarkoitetulla tavalla tai

2) irtisanomisen perusteena on vahvistetun saneerausohjelman mukainen toimenpide, jonka vuoksi työ lakkaa tai vähenee laissa tarkoitetulla tavalla, tai perusteena on vahvistetussa saneerausohjelmassa todetusta taloudellisesta syystä johtuva, ohjelman mukainen järjestely, joka edellyttää työvoiman vähentämistä.

Raskaana tai perhevapaalla olevan työntekijän irtisanominen

Työnantaja ei saa irtisanoa työsopimusta työntekijän raskauden johdosta eikä sillä perusteella, että työntekijä käyttää oikeuttaan perhevapaaseen. Työnantajan pyynnöstä työntekijän on esitettävä selvitys raskaudestaan.

Jos työnantaja irtisanoo raskaana olevan tai muuta kuin työsopimuslain 4 luvun 7 a §:ssä säädettyä perhevapaata käyttävän työntekijän työsopimuksen, katsotaan irtisanomisen johtuneen työntekijän raskaudesta tai perhevapaan käyttämisestä, jollei työnantaja voi osoittaa sen johtuneen muusta seikasta. Tässä tapauksessa työnantajalla on siten useimmista riita-asioista poiketen käännetty todistustaakka. Jos työntekijä siten vie irtisanomisensa käräjäoikeuden ratkaistavaksi esittäen, että hänen irtisanomisensa on johtunut raskaudesta, on työnantajan näytettävä, ettei irtisanominen ole johtunut raskaudesta tai perhevapaasta.

Työnantaja saa irtisanoa raskaus-, erityisraskaus-, vanhempain- tai hoitovapaalla olevan työntekijän työsopimuksen tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla vain, jos työnantajan toiminta päättyy kokonaan.

Luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun irtisanomissuoja

Jos luottamusmies on valittu työehtosopimuksen perusteella, työnantaja saa irtisanoa hänet työntekijän henkilöön liittyvällä perusteella vain, jos niiden työntekijöiden enemmistö, joita luottamusmies edustaa, antaa siihen suostumuksensa. Sama koskee myös luottamusvaltuutettu. Työnantaja saa irtisanoa luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun työsopimuksen taloudellisella ja tuotannollisella tai saneerausmenettelyn taikka jos työnantaja asetetaan konkurssiin vain, jos luottamusmiehen tai luottamusvaltuutetun työ päättyy kokonaan, eikä työnantaja voi järjestää hänelle hänen ammattitaitoaan vastaavaa tai hänelle muutoin sopivaa työtä tai kouluttaa häntä muuhun työhön.

Työsuhteen perusteeton irtisanominen

Jos työnantaja irtisanoo työntekijän perusteettomasti, voidaan tuomita maksamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Korvauksena on suoritettava vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka. Työehtosopimuksen perusteella valitulle luottamusmiehelle ja luottamusvaltuutetulle suoritettavan korvauksen enimmäismäärä on kuitenkin 30 kuukauden palkka.

Korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan työsopimuksen päättämisen syystä riippuen huomioon työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys, määräaikaisen työsopimuksen jäljellä ollut kestoaika, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen, työntekijän ja työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat. Korvausta määrättäessä on otettava huomioon mahdollinen samasta teosta yhdenvertaisuuslain nojalla tuomittu hyvitys.

Jos työnantaja on irtisanonut työsopimuksen vastoin tuotannollisia ja taloudellisia tai saneerausmenettelyä koskevia työsopimuslain perusteita, korvausta määrättäessä ei sovelleta korvauksen vähimmäismäärästä.

BOWA:n juristit apuna irtisanomiseen liittyvissä kysymyksissä

Työsuhteen irtisanominen tulee aina suorittaa aidoilla perusteilla. Työoikeuteen erikoistuneet juristimme avustavat työsuhteen irtisanomista koskevassa menettelyssä. Voit varata juristeillemme maksuttoman alkukartoituksen.